Konfliktmægling
Jeg har stor erfaring med alt fra civile sager omhandlende skilsmisser, nabostridigheder og medarbejderkonflikter til sager mellem gerningsperson og forurettede i Rigspolitiets Konfliktråd.
"Jeg ser konflikter som et livsvilkår."
"Konflikter kan, når de bliver håndteret konstruktivt, skabe forbedringer på arbejdspladsen og give økonomisk vinding. Nogle gange kan en konflikt udvikle sig og eskalere til et niveau, hvor det kan være nødvendigt med en upartisk tredjeperson med et solidt teoretisk og praktisk grundlag, der hjælper med at løse sådanne sager."
Dette er hvad du kan forvente i min tilgang til mægling
Fortrolighed
Som mægler ved Rigspolitiets Konfliktråd er jeg underlagt straffelovens § 152 om tavshedspligt.
I civile sager arbejder jeg med samme fortrolighed.
Inden mæglingen
Jeg foreslår et kort telefonmøde, inden en eventuel mægling sættes op.
Hvis du har spørgsmål til, hvordan et mæglingsmøde kan foregå eller andre eventuelle spørgsmål, kan vi tale om dette ved et telefonmøde.
Herefter kan du uden beregning vurdere, om mægling kan hjælpe jer i jeres konkrete sag.
Disse telefonsamtaler er selvfølgelig også fortrolige.
Til mæglingen vil jeg indledningsvis fortælle, hvis jeg har talt med parterne inden, således at der er åbenhed om, hvad der er blevet informeret om fra min side.
Samtidig kan der opstå situationer, hvor parterne kan have brug for at gå videre med aftaler eller oplysninger, der er blevet talt om under mæglingen.
Det kan være aftaler, hvilke du som part ønsker at drøfte med en advokat, et familiemedlem eller andre.
Det rammesættes indledningsvis og afslutningsvis under mæglingen.
Frivillighed
Det er parternes konflikt, og det er derfor frivilligt at deltage i en mægling, ligesom det er frivilligt at svare på spørgsmål – det være sig spørgsmål fra den anden part eller fra mægler.
Du kan til enhver tid frabede dig at svare på spørgsmål, ligesom du til enhver tid kan bede om at afslutte mæglingen.
Lokation
Det er op til jer, hvor vi mødes. For nogle giver det bedst mening at komme væk fra konflikten og finde et neutralt sted.
I sådanne tilfælde kan jeg bistå med at finde et lokale.
Udgifter til leje af lokaler afholdes af parterne.
Konfliktsupervision
Hvis du står i en konfliktfyldt situation, og du, af en eller anden grund, ikke kan indrage den eller de parter du oplever en konflikt med. Så kan jeg hjælpe med superviserende samtaler.
Det kan være, at du som leder har brug for en samtale om konfliktforståelse, hjælp til kommunikation eller til at sparre omkring en konfliktfyldt situation.
Det kan også være, at du er i en konflikt, hvor, den anden part ikke ønsker mægling, eller ikke ønsker at indgå i en samtale. En sådan situation kan opleves ekstra svær og smertefuld. Her kan jeg ligeledes hjælpe med supervision.
Du kan kontakte mig for en uforpligtende indledende samtale.
Om medarbejderkonflikter
Her beskriver jeg nogle vigtige forhold vedrørende min tilgang til medarbejderkonflikter
Om fortrolighed:
Et yderst vigtigt forhold er fortrolighed. Hele forudsætningen for en mægling er bygget op omkring fortrolighed. Det betyder, at jeg inden mæglingsmødet informerer lederen, at jeg ikke referer, hvad der bliver talt om i mæglingsmødet. Det kan til tider opleves som frustrerende for lederen, men det er af allerstørste vigtighed for parterne. Hvad der skal ud af mæglingslokalet, må og skal være op til parterne. Samtidigt ved parterne ofte godt, at konflikten har skabt spændinger blandt andre medarbejdere, der ofte er påvirket af situationen. Derfor vælger parterne ofte at forhandle sig frem til en udmelding til medarbejdere, ledelse og måske bestyrelse.
Det kan også ofte gavne dem selv, at lederen får en tilbagemelding. Det kan f.eks. være i stil med: Vi, parterne, har haft en proces, hvor vi nu er nået frem til nogle aftaler vedrørende vores fremtidige samarbejde.
Om frivillighed:
Frivillighed i arbejdspladskonflikter er et emne, der ofte er til diskussion i konfliktmæglingsteorien. Hvis en leder foreslår konfliktmægling til to medarbejdere i konflikt, er der så tale om et frivilligt tilbud?
Hvis man ser frivillighed som en mulighed for at vælge sig ud af en uønsket situation, må svaret være nej. Medarbejderen er som regel udmærket klar over, at hvis der takkes nej til et tilbud om konfliktmægling, så har lederen mulighed for andre indgribende konsekvenser. Derfor kan det fortsat godt være frivilligt, hvis vi ser frivillighed som en form for autonomi, altså at have mulighed for at vælge.
En anden vigtig værdi i den refleksive mæglingsform handler om tilliden til at parterne kan nå frem til gensidigt tilfredsstillende løsninger, hvis de vil. I ordet ‘vil’ ligger også ordet ‘villighed’. Det er altså op til parterne, om de har villighed til at gå ind i konflikten med løsningssind. Det er også en form for frivillighed.
Destruktive konflikter koster enorme ressourcer både økonomisk og i form af dårligt arbejdsmiljø og manglende psykologisk tryghed på arbejdspladser. Omvendt er Konflikter, når de håndteres konstruktivt, kilde til vækst og udvikling.
Skal alle uoverensstemmelser på arbejdspladsen så løses med konfliktmægling? Det mener jeg bestemt ikke, de skal. Jeg mener, at du som leder, med en konkret intern medarbejderkonflikt, med fordel kan huske på, at selv den stærkeste person, kan ikke løfte den stol vedkommende selv sidder på. Ofte kræver det en uvildig, neutral og upartisk tredjeperson til at facilitere en mæglende proces.
Som min kære kollega Mie Marcussen siger: Hvis du tror at konflikt-kompetence er dyrt, så prøv med konflikt-inkompetence.
